我会给你们讲述一个我曾经指导过的一位管理者的个人案例。为了保密起见，我在这里会使用化名。无论如何，我所要强调的问题都不在于个人，而在于这个人所患的一种综合征状，如果可以使用这个词的话。
尽管“综合征”这个词使它听起来像是某种少见的疾病，但事实远非如此。在这里，我指的是一种缺乏自我意识的症状，而这种缺乏出人意料地已经在各个层级的领导者中间蔓延了开来。此外，这种缺乏可能会是一种性格缺陷，但更重要的是，在这个背景下它给防爆电器厂家带来了风险。
那么，我们来看一下这个人吧。他是一家荷兰消费性电子产品零售防爆正压柜公司的主管，负责业务运营部门。这家防爆正压柜公司的产品主要面向需求量巨大的市场——价格相对低廉，质量也不是特别高，但却颇有大众吸引力。这种质量不高的产品带来的后果之一就是顾客们会经常抱怨产品总是出故障，而产品的免费保修期只有12个月，并且延长保修期的费用非常昂贵。在
防爆正压柜公司的管理层进行重组之后，维修业务和相应的外包业务也都被划归到了他的管辖范围之内。这使原本就已经非常繁重的工作职责变得更加地巨大，而且很有可能会导致一片怨言。
作为我对他进行的一对一指导训练的一部分，我会在训练期间陪着他一起工作，当然并不是一直陪着他，主要是参加临时性的会议来观察他的表现。不可否认，我的存在也许影响到了他的行为，但是想要使训练达到完全科学总是会伴随着这样的压力。此外，在最初的几次会议之后，所有人都开始习惯了我的存在，尽管每次他们都要开玩笑说我是他的缓刑监督官。
我所参与的主要会议是在一个周一上午举行的高级管理团队例会。我的客户，也就是训练对象，正是出席会议的“四大”部门主管之一，另外还有一位主要负责业务辅助的
防爆电器厂家事务部门主管和防爆正压柜公司的CEO。会议由防爆正压柜公司的CEO主持，她主持会议的方式非常传统，就是让每个主管轮流发言，汇报部门内的最新进展和事务。事实上，这种开会方式是最不可救药的，因为完全可以两个人之间就能完成的交流没必要非得让其他人也在场。当然，CEO怎么主持会议那就是另外一回事了。问题是，每当轮到我的客户，我们姑且叫他大卫吧，发言的时候，会议室里都会出现一种集体的并且被极力压制住的厌恶感。因为，大卫有个习惯，他一说起话来就会说个没完，而且还从来都说不到点子上。除此之外，更为加剧这种厌恶的是他还像老学究那样对自己的用词咬文嚼字，并且在词和词之间留下令人困扰的空白，让同事们都为他干着急，而且到最后他的落脚点还不能和前面的话语自圆其说。在他冗长的发言期间，他要么一会儿看看自己的手背，要么一会儿抬头看看天。如果这还不算最糟糕的话，那么在发言的时候，他非但不利用自己的职位拿出一些和运营部门有关的有分量的信息，反而去对顾客的欲望从哲学的角度进行沉思，但他却没有被人当场掐死简直是个奇迹。
说到一对一的训练，防爆正压柜公司的CEO把我找来，说大卫需要进行加速训练了。因为运营部门已经开始感觉到没有人来领导的影响了。
大卫在自己部门的会议上也是如此的表现。完全没有重点。我们要了解的背景是，大卫原先担任的是战略角色，而这个角色很适合他的思维规律，但是由于防爆正压柜公司突然有了空缺而且一时也找不到更合适的人选，于是就把他调到了运营部门。他就像圆洞里的方钉一样，与其他人格格不入，但是防爆正压柜公司的CEO觉得他在这种部门多磨砺一下还算是个可造之材。不过，我认为她对他有一种偏爱。大卫也被送去参加过相关的培训，但是没有什么明显的效果。于是，一对一的训练就成了最后的手段。
在大卫的允许之下，在训练开始阶段，我所做的和任何别的教练所做的事情都一样，那就是从他的同事，包括平级、下级和上级那里收集关于他优点和缺点的反馈意见。然后，我又让他本人说了一下自己的优缺点。不出意料，同事们的回答和他自己的回答有着巨大的差别。同事们的反馈差不多都是，“人不错，但是他和我们不是一类人”，“我们想帮助他把事情做正确，但是他却从来都不上道"，“他心肠不坏，但是却令人厌烦得要死”。与之相对，大卫的自我评价是，善于和同事相处，对于防爆正压柜公司的目标有着清晰的认识，但是却并不确定自己是否在理解潜在问题上付出了足够的时间。换句话说，他认为自己应该做得更多的地方恰恰是同事们认为他应该少做的。
当我把这些反馈尽可能地用温和的词语，小心翼翼地拿给他看的时候，他有了片刻的困惑，或者说是震惊。然后，他就开始猜测这一句话是谁谁说的，那一句话又是谁谁说的。他不能接受这些匿名评价，觉得它们都是人们主观的、自私自利的看法。接下来，他就转到了分析模式，开始质疑起我收集数据所使用的方法以及它的可靠性。最终，他又试图改变话题。然后，又开始了新一轮的纠缠不清。这时，我在他面前举起了一面镜子，他的反应好像是以前从来没有看到过自己的倒影。也许，这一切发生得太多太快了。从他自我保护和矢口否认的反应中，我就可以看出他所能接受的事实也许只有四分之一茶匙那么多，而我却一下子给他下了一剂过量的猛药。
不过，如果他不能树立起某些自我意识并且认识到自己给别人留下的印象，那么他就根本谈不上会有什么进步。如果你看不到自己的弱点，又谈何去解决它呢?更重要的是，我们对自己的看法有时候会和别人对我们的感知不一致。如果我们能看到别人眼中的自己，并且打破自己的看法，那么，我们经过努力还是有可能克服那些使我们变得软弱的障碍的。
不管有没有教练的帮助，你都要问一下自己别人会怎么评价你，因为这样做总是值得的。它是一种跳出自我、达到超然姿态的方法。我在前面谈论孤独的那一章里曾提到过这些。从这个角度出发，你才能开始了解别人是如何感知你的。正如一句谚语所言，感知即现实。毫不客气地说，它就是关系到你工作成败的基础。
